La disposición final séptima de la Ley
42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas, y de orden
social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo de tres meses desde la
entrada en vigor de la Ley, un texto refundido de la Ley 8/1980, de 10 de
marzo, del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las modificaciones
introducidas por la misma así como las efectuadas por las disposiciones legales
que enumera.
Asimismo, la disposición final de la Ley 4/1995, de 23
de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad, ordena incluir
en el texto refundido las modificaciones por ella producidas en el Estatuto de
los Trabajadores.
En su virtud, a propuesta del Ministro de Trabajo y
Seguridad Social, previo dictamen del Consejo Económico y Social e informe del
Consejo General del Poder Judicial, de acuerdo con el Consejo de Estado y
previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 24 de marzo
de 1995,
D I S P O N G O :
Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores que se inserta a continuación.
El presente Real Decreto Legislativo y el texto
refundido que aprueba entrarán en vigor el día 1 de mayo de 1995.
JUAN CARLOS R.
El Ministro de Trabajo
y Seguridad Social,
JOSE ANTONIO GRIÑAN
MARTINEZ
Texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores
De la relación individual de trabajo
Disposiciones generales
1. La presente Ley será de aplicación a los
trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta
ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o
jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas
las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la
prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así
como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por
empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente
Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios
públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la
del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades
públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por
normas administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al
mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de
administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y
siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de
cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad,
benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la
condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán
familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el
cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o
afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en
operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden
personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el
riesgo y ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en
desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este
artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito
laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al
amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada,
mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio
público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando
dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o
comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación
al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al
servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de
orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán,
al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en
territorio español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de
trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta,
como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará
como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde
radique su puerto de base.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter
especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el
artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones
penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura
de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus
servicios en los centros especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten
servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las
mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades
Autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente
declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado
anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos
básicos reconocidos por la Constitución.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la
relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del
Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se
aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las
disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las
normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo
distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de
dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar
en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la
aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y
en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto
de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten
con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente,
antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente
de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con
el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica
normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la
empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen
derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el
trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en
el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas
tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente
para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad
dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado
español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de
discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar
el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de
seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración
debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada
o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas
de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del
contrato de trabajo.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto
de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se
adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario
en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los
términos fijados en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos
contratos de trabajo.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de
dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no
podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo
que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare
insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su
formación profesional y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los
menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en
espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la
autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para
su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para
actos determinados.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a
lo dispuesto en el Código Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis
años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o
tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su
cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad
limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta
también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se
derivan de su contrato y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la
legislación específica sobre la materia.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por
escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un
servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y
el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de
trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de
prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial,
fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o
servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el
contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a
tiempo parcial de los servicios.
3.a) El empresario entregará a la representación legal
de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban
celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral
especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación
a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido
del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los
datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad,
el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley
Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en
plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los
representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de
acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la
oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores
también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
b) Los representantes de la Administración, así como
los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que
tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a
los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales
facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha
documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el
contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación
laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior
a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en
los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los
elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de
la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en
el contrato de trabajo formalizado por escrito.
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de
trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con
los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del
artículo tercero de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o
retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la
parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de
parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o
supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el
trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la
remuneración consiguiente a un contrato válido.
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un
grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente,
sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con
un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada
uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe
del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de
las obligaciones inherentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por
escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél
lo será también de éste.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá
concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de
formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema
educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de
la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro
de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un
trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención
de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación
cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán
determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales
objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a
seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios
colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del
contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a
realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en
prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud
de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la
misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años,
aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado,
máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios
no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera
vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión
del título superior de que se trate.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base
a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato
para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el
período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en
prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para
los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de
título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en
convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto,
pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de
vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase
en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la
duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
2. El contrato para la formación y el aprendizaje
tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se
regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de
dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o
del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se
podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen
formación profesional del sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando
el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en
situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre,
para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en
que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas
y activas en el registro administrativo correspondiente.
Atención:
podrá realizarse con menores de 30 años
hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la
máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse
distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas
o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a
seis meses ni la máxima superior a tres años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por
una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la
duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración
total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación
y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por
la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato
tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido
desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo
superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente
al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro
formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley
Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de
Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa
cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los
efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que
se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la
realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red
mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en
la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La
impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del
contrato.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de
impartición y las características de la formación de los trabajadores en los
centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen
de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre
éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas
podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de
Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los
trabajadores como de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los
aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional
adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto
de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de
junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa
de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador
podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional
o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser
superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante
el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo
o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo
35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del
trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las
contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.
Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en
la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1,
párrafo f), de este artículo.
3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y
procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y
mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán
establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos
por tiempo indefinido.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a
tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se
entenderá por "trabajador a tiempo completo comparable" a un
trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el
mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de
aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por
tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que
legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto
en el contrato para la formación.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado
anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido
cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del
volumen normal de actividad de la empresa.
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las
siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado
2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito,
en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de
horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y
su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite
el carácter parcial de los servicios.
b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial
podrá realizarse de forma continuada o partida.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la
ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo
completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una
única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa
mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar
horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán
realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a
tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y bases reguladoras de las prestaciones.
La realización de horas complementarias se regirá por
lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias,
extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo
a tiempo parcial definido en el apartado uno de este artículo.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los
mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en
atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones
legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional,
en función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el
trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en
la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser
despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el
hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan
adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el
trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de
la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a
tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el
incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo
ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los Convenios
Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión
voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial
o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el
párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán
preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza
que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o
categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se
establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido
contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como
tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas
vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o
categoría equivalente que existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se
refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la
medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá
ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.
f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la
formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad
profesionales.
g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su
defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y
especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a
tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares
o formativas.
5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya
posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen
jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios
colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
La realización de horas complementarias está sujeta a
las siguientes reglas:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de
horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el
trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento
de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo,
pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El
pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al
efecto será establecido.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas
complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración
indefinida.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el
número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el
empresario.
El número de horas complementarias no podrá exceder
del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los
convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior
podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá exceder
del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de
las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite
legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
d) La distribución y forma de realización de las horas
complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el
convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo
que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y
hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
e) La realización de horas complementarias habrá de
respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos
establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4 ; 36, apartado 1, y 37,
apartado 1, de esta Ley.
f) Las horas complementarias efectivamente realizadas
se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a
la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las
prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas
complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de
salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin
efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una
vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
La atención de las responsabilidades familiares
enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.
Por necesidades formativas, en la forma que
reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad
horaria.
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo
parcial.
h) El pacto de horas complementarias y las condiciones
de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos
establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los
convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales
requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de
las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta
laboral sancionable.
6. Para que el trabajador pueda acceder a la
jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo
166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones
concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de
salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 75 por 100, conforme
al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un
contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con
objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que
se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para
sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber
cumplido la edad establecida en el artículo 161.1 a) de la Ley General de la
Seguridad Social.
Atención: esta
última actualización del párrafo primero del apartado 6 entra en vigor el 1 de
enero de 2013.
Redacción
vigente:
"Para que el
trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos
en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y
demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción
de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 75
por 100, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar
simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el
apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada
vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá
concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se
jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el
artículo 161.1 a) de la Ley General de la Seguridad Social."
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el
85 por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y
con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos
establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo
parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad
Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la
jubilación total del trabajador.
7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes
reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de
desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración
determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo
del apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como
consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo,
igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad
establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad
Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria
vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase
en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración
determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos
anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente
al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente
después de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1 del artículo 166 de
la Ley General de la Seguridad Social, o transitoriamente, las edades previstas
en la disposición transitoria vigésima de la misma, la duración del contrato de
relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada
vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el
contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en
la forma señalada en el párrafo anterior.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo
del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a
tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como
mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del
trabajador sustituido o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá
ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una
correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos
previstos en la letra e) del apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de
la Seguridad Social.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer
medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.
Atención: esta
última actualización del apartado 7 entra en vigor el 1 de enero de 2013.
Redacción
vigente:
"El contrato de relevo se ajustará
a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en
situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de
duración determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el
párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo que se
celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o
como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar
la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la
Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposición
transitoria vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado
parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera
celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el
período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado
parcialmente después de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1 del
artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, o transitoriamente, las
edades previstas en la disposición transitoria vigésima de la misma, la
duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la
parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En
este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos
anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
c) Salvo en el supuesto previsto en el
párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a
jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada
deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el
trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador
relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá
existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los
términos previstos en la letra e) del apartado 2 del artículo 166 de la Ley
General de la Seguridad Social.
e) En la negociación
colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de
contratos de relevo."
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia
aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera
preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido
por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de
trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a
distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el
contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas
contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de
trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos
derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la
empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación
laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a
distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total
establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios
para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los
trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para
su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una
adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación,
en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los
derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley.
A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.
Contenido del contrato de trabajo
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba,
con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los
Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período
de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos
meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco
trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los
trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente,
obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba
cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad
en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá
los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe
como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la
relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya
producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose
el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la
empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y
adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba,
interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas
partes.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo
indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en
los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la
realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad
propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada
en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán
tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio
colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los
trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de
ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar
aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad
normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación
de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración
máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del
momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período
dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la
actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el
período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no
pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período
de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por
una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración
total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las
actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como
fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de
esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con
derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo
se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
d) (Derogado)
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos,
cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran
sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual
al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de
la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se
deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio
de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos
temporales celebrados en fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la
representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos
realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo
determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de
entregar copia básica de los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados
1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta
meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro
meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de
trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas
de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de
aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial
conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a
las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá
requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración
determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de
trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin
solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición
realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a
la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los
contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de
empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por
empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos
sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción
personalizado.
Atención: la aplicación del apartado 5 se suspende hasta el 31
de diciembre de 2012.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de
duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con
contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades
específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de
extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en
relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza,
tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias
y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo
trabajado.
Atención:
derogado el inciso destacado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo
esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios
colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá
computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera
que sea su modalidad de contratación.
7. El empresario deberá informar a los trabajadores de
la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los
contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin
de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que
los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio
público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante
otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión
de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y
compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales
en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional
continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y
movilidad profesionales.
8. El contrato por tiempo indefinido de
fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter
de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen
normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que
se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato
a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores
fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en
los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de
incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente,
iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de
la falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación
sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de
llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar
igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su
distribución horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán
acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo
justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la
modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión
de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.
9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y
5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días
siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo
sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el
trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo
correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o
temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de
trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho
documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador
preste sus servicios.
10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar
reglamentariamente lo previsto en este artículo.
1. Los empresarios están obligados a comunicar a la
oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su
concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el
contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los
mismos, deban o no formalizarse por escrito.
2. Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar,
en las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, la existencia de agencias de colocación públicas o privadas. Dichas
agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de
igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna,
directa o indirecta, basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico,
sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del
Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones
de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán
respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa
aplicable en materia de protección de datos y garantizar a los trabajadores la
gratuidad por la prestación de servicios.
3. La actividad consistente en la contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará
exclusivamente por empresas de trabajo temporal autorizadas de acuerdo con su
legislación específica. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar
como agencias de colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización
de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos
reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos
individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el
empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de
trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por
razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o
indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o
condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de
parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua
dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y
las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante
una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del
principio de igualdad de trato y no discriminación.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones,
reservas y preferencias para ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior,
el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el
empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes
de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones,
desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de
trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La
regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos
anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los
trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos
por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados
anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción
positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal
efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de
contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el
grupo o categoría profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer
este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción
y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso
en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las
empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del
trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios
para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores
de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su
realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se
contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en
su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre
que ello fuera posible.
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios,
tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su
trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que
sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a
participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si
no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a
tenor de la legislación vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una
formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los
trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que
aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio
trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya
sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El
trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas
cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con
el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en
materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los
trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y
grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la
materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas
oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese
atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente;
ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada,
requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o
que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en
peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la
paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la
paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos
competentes de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco por
100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos
discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquéllas cuyo proceso sea
continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la
autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la
paralización acordada.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo
convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar
asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la
colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios
colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y
costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en
sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime
más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la
capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de
enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar
sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de
personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá
determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a
cargo del empresario por dichas situaciones.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un
trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o
cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en
los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de
extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a
dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo
será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés
industrial o comercial en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación
económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la
plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su
libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con
un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica
u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una
especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha
proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre
ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será
de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el
trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a
una indemnización de daños y perjuicios.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto,
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por
medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de
la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades
profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se
ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia
de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se
asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de
la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas
las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de
alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización
de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud
de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para
concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si
tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad
estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo
para la asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de
formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la
empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos
destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en
todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los
términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y
sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
trabajadores de uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad
en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de
formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa,
acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá
cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones
formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo
en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o
comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no
podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación
que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto
en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción
del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación
profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su
defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en
cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las
facultades organizativas del empresario.
2. Los ascensos y la promoción profesional en la
empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar
la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres,
pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o
compensar situaciones de discriminación.
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado,
podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en
convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin
perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo
temporal correspondiente.
1. Se considerará salario la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o
los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de
carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en
especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del
trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del
salario mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las
cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o
suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral,
las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto,
el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá
comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de
obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al
trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán
conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el
carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el
carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados
al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a
cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en
contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los
salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más
favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o
convencional de referencia.
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el
salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la
renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el
caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará
a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en
su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía,
es inembargable.
El empresario está obligado a pagar por la prestación
de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o
indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o
extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo
en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
1. La liquidación y el pago del salario se harán
puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos
y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las
retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus
representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día
señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la
entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del
mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto,
por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las
diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente
procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a
quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos
discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se
llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el
apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el
momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que
hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se
hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden
pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes
a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el
diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las
prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda
de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de
entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de
personal.
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una
vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por
impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho
a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo
realizado en otro tiempo.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones
extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la
otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se
fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que
las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
1. Los créditos salariales por los últimos treinta
días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo
interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque
éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia
sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los
trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados
anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía
que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el
número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre
cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos
en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma
consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía
correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el
triple del salario mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia
del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió
percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados
precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no
hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos
concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de
aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación
de los créditos y a las ejecuciones y apremios.
1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo
dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad
jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los
trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de
insolvencia o concurso del empresario.
A los anteriores efectos, se considerará salario la
cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial
por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los
salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que
pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un
importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple del salario
mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un
máximo de ciento cincuenta días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del
apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de
sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a
favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos
conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos
conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como
las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración
determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el
límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo,
pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la
parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de
abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción
de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la
base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo
anterior.
3. En caso de procedimientos concursales, desde el
momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o
se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de
parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones
señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente
como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo
instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado,
continúe como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el FOGASA
de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se
tendrán en cuenta las reglas siguientes:
Primera.
Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad
directa del organismo en los casos legalmente establecidos, el reconocimiento
del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores
aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como
deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía
igual o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la
obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la
cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva
fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.
Segunda.
Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con
independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán
sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una
anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del
triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de
las pagas extraordinarias.
Tercera.
En el supuesto de que los trabajadores perceptores de
estas indemnizaciones solicitaran del FOGASA el abono de la parte de
indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación
indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por
aquellos.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en
los números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación
de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el
Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y
acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados
que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen
con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el
Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las
aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado
2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre
los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender
las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y
desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que
existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma
establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de
los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de
insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía
Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores
prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o
resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o
se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las
acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal
y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.
8. En los contratos de carácter indefinido celebrados
por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se
extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el
artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía
Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad
equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos de tiempo inferiores al año. No responderá el Fondo de
cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas
improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro
de la indemnización.
El cálculo del importe de este abono se realizará
sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de
este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la
consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a
efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.
10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la
protección regulada en el presente artículo en relación con los créditos
impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su
trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el
territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los
cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya solicitado la apertura de un
procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado
miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y
administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del
empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función
similar.
b) Que se acredite que la autoridad competente, en
virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o
bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de
trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para
justificar la apertura del procedimiento.
Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en
este apartado, la protección de los créditos impagados corresponda al Fondo de
Garantía Salarial, éste solicitará información de la institución de garantía
del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de
insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre
los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para
garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en
cuenta en el procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas
cantidades.
11. En el supuesto de procedimiento concursal
solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio
de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo
de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a la
institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la
empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su
trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de
pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo de
Garantía Salarial.
Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la
institución de garantía competente la colaboración que le sea requerida en
relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las
cantidades abonadas a los trabajadores.
1. La duración de la jornada de trabajo será la
pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo
será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo
anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá
establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En
defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo
del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los
períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el
trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora
de la prestación de trabajo resultante de aquella.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no
podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su
defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo
caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán
realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso,
el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las
horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria
continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso
durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de
descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido
o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho
años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y
deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada
exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto
al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su
puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario
laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada
centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y
Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones
en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para
aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración
y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se
establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada
continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de
trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el
derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los
trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias
aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará
entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún
caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por
tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto,
se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser
superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo.
Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen
una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el
número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción
que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior,
no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo
de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para
ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las
oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración
máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de
las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para
prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin
perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias
será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo
o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este
articulo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la
jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el
período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen
al trabajador en el recibo correspondiente.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley,
se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las
seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de
trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no
podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de
quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo
anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en
período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de
trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una
parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo
segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente,
el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las
previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en
ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de
los riesgos que comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución
específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario
se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia
naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de
organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o
discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus
servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos
durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los
turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador
estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción
voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad
realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días
festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su
actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los
equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a
turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de
salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos
servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los
restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores
nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de
su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares,
en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los
trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al
hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de
trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente
aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa
según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación
del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y
repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de
seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas
particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso
durante la jornada de trabajo.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso
mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio
ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en
su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del
descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos
días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo
dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y
reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos
para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter
retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales
dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito
nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del
Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el
Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que
tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes
inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que
coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de
catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les
sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen
reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo,
podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una
de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número
de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más,
con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y
por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el
fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro
días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento
de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el
ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional
un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración
de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido
suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte
por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la
empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en
el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento
del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el
importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación
del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse
dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia
del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto,
adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá
sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad
o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su
caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los
progenitores en caso de que ambos trabajen.
4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros
o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del
parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una
hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo
de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de
este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su
cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física,
psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho
a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de
la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del
cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por
sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter
preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de
trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de
la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores
malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que
implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de
su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del
Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad
Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los
que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente
apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o
mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen
este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del
período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos
en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro
de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán
establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a
que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas
y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá
preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine
en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y
finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y
trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de
disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por
la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo
139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
7. Los trabajadores que tengan la consideración de
víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,
a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del
salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación
del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que
para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en
los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o
conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su
defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de
aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las
relativas a la resolución de discrepancias.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no
sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o
contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días
naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de
común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo
establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de
las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la
jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su
decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada
empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes,
al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el
calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de
trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a
la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el
año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones
coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las
señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas,
total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador
podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan
originado.
Modificación, suspensión y extinción del contrato de
trabajo
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará
de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer
la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de
funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo
profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u
organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su
atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a
los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las
del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u
ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la
vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas
en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la
diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra
la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los
delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción
social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos
distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura
de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos
de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de
origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud
sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no
incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de
las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se
hubieran establecido en convenio colectivo.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros
de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma
empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se
consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador
tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a
que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los
de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las
partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los
convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el
plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial
podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones
contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los
umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley
y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior
deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales
de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a
la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco
trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un
período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos
de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más
de trescientos trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección
de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones
de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral
para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a
una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el
empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas,
hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho
de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo
tercero del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los
trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que
deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de
residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al
traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
3 bis) Los trabajadores que tengan la consideración de
víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean
obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían
prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de
trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a
comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que
se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá
una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la
obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los
trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar
entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo.
En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3 ter) Para hacer efectivo su derecho de protección a
la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de
recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o
psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar
otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera
vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más
accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el
apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para
las víctimas del terrorismo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial,
la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que
exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual,
abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento
con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser
inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración
superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a
un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres
meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos
correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su
ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en
el apartado 1 de este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de
tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento
previsto en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores
tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere
este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
1. La dirección de la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se
consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las
siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para
la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en
el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos
en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación
que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos
de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen
más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación
que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados
para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el
empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c),
d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado
por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de
nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en
el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo
optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia
declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso,
reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas
en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa
días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para
las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen
tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude
de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que
puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida
en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un
período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que
versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección
de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del
comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación
legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres
miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados,
según su representatividad, por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados
para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de
aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse
en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas,
sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los
acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus
miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos
miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y
con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter
intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por
el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de
la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y
solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio
del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el
párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las
condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una
vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el
plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas
hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la
presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en
las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con
otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia
actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al
corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán
por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa
por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá
librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días
improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan.
Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario
solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del
plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente
a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones
de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con
sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de
vigencia de la contrata.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista
cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o
reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda,
así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización
por razón de una actividad empresarial.
3. Los trabajadores del contratista o subcontratista
deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la
empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha
información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de
servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su
domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista
o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la
Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente
se determinen.
4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones
en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 de esta Ley,
cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con
una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes
legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de
identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán
ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa
principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de
actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Cuando las empresas principal, contratista o
subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la
primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la
información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará
a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
5. La empresa contratista o subcontratista deberá
informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del
inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se
refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4.
6. Los trabajadores de las empresas contratistas y
subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a
formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal
cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral,
mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de
aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que
depende.
7. Los representantes legales de los trabajadores de
la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando
compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de
coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la
actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley.
La capacidad de representación y ámbito de actuación
de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán
determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios
colectivos de aplicación.
1. La contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de
trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se
establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la
cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se
produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos
de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de
los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la
empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y
estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su
actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que
infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de
las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin
perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por
dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido
tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa
cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa
cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador
que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la
antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un
centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí
mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los
derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior,
incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su
normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de
protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente
artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión
afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un
conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica,
esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación
de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan
lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no
hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán
solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión,
cuando la cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez
consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los
representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los
trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio
colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la
empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de
expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro
convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica
transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad
productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de
titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los
representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus
funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con
anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los
representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio
de titularidad de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión ;
b) Motivos de la transmisión ;
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales,
para los trabajadores, de la transmisión, y
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los
trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información
mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar
afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la
información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente
antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará
obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en
todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones
de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades,
el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en
todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que
han de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar,
con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus
trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus
consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de
celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a
efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena
fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas
consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de
consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en
los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.
10. Las obligaciones de información y consulta
establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la
decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios
cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos.
Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que
tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser
tomada en consideración a tal efecto.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las
siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o
acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el
Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen,
siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean
provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de
seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por
los servicios sociales competentes.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la
prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no
exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones
disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada
a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia
de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones
recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La
forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la
antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un
cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá
ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la
empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de
situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no
mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el
mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior
excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de
excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada
hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos
de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean
provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de
duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado,
cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos
o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un
nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso,
se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en
situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será
computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser
convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo
del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una
familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la
reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando
se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18
meses si se trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de
excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de
ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo
representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya
que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros
supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se
prevean.
Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor.
1. El empresario podrá suspender el contrato de
trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea
el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente
y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación
empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará
informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.
El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde
la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a
una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por
el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de
la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho periodo.
Tras la finalización del periodo de consultas el
empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión
sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a
la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos,
salvo que en ella se contemple una posterior.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la
autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por
desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la
causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente
apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará
la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia
declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al
empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta
la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las
diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de
prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del
reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas
prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión
empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales
previstos en el artículo 51.1 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas,
hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá
por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por
ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria,
semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán
realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser
suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones
de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la
actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el
trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado,
en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto
en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que
se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida
la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los
grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta
para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de
calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser
previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación
al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con
reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la
fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del
servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público
representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el
trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a
partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de
parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El
período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis
semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de
la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro
progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste
del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se
descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con
anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de
suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas
de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de
trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis
semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la
madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el
período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor
disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso
posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El
otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por
maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la
reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de
incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a
suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con
las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a
suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la
madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el
artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que,
por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a
continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia
de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del
alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al
parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y
aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica,
hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días,
el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en
que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración
de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o
acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha
suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de
la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de
la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo,
sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de
suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período
de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán
disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos
ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de
descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas
previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de
parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor
adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado
tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores
trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados,
que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma
ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado
podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo
acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea
necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del
adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente
apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la
que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora
en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la
suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así
como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.
5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de
riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo
26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del
contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su
estado.
6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado
1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no
podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial
resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese
la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la
suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador
tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas
ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento
múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión
es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por
maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en
exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este
derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los
interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo
48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a
la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo
durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento
de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por
la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada
en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha
suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este
artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de
jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el
empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la
debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos,
en su caso, en los convenios colectivos.
Atención: esta
última actualización entra en vigor el 1 de enero de 2013.
Redacción
vigente:
"En los supuestos de nacimiento de
hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el
trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días
ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento
múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión
es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por
maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión
corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o
acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a
elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso
regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los
progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser
ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho
podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso
por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después
de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se
refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en
régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el
empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá
comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho
en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos."
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el
contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte
del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización
de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato,
excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos,
el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente
a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y
para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente
establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando
no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando
servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o
servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la
prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es
superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada
a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de
quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso
que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente
total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el
régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la
personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del
empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a
un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica
del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente
la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente
constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un
incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada
a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del
contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el
preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del
documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un
representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma
del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma
en presencia de un representante legal de los trabajadores, a bien que el
trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la
presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá
hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda
solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones
de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta
Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono
del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus
obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así
como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de
la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos
injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las
indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un
período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos
de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más
de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la
extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la
plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea
superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación
total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos
a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta
asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por
iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona
del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley,
siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el
objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa
realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c)
de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin
efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades
de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de
recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de
la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de
consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a
la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido
colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los
trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los
trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los
despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de
los trabajadores afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una
memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes
aspectos señalados en el párrafo anterior.
La comunicación a los representantes legales de los
trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la
información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido
colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará
traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los
párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe
deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas
y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección
de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para
el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el
artículo 41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por
el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de
la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del
periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y
recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización
ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo
establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante
el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de
mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los
problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también
podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o
por propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario,
remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del
mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100
de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes
de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la
misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la
autoridad competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores
afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1
de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días
entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la
autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores
tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se
refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante
el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor
de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través
de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por
los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos
adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado
mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible
declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones
por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa
motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada
por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores
afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado
y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la
empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea
comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación
del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará,
previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días
desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de
la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión
sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del
hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha
decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor
podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda
a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación
previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la
decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario
o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del
empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado
la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos
colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan
trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la
condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de
abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto
de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley
General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo
que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores
afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá
incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada
al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior
no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un
procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho
plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público de
empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta
obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su
cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior
y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento
de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de
acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de
su cumplimiento por parte de los trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo
con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta
o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público
de acuerdo con lo establecido legalmente.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida
con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud
existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá
alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios
sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un
curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El
tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo
efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera
percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que
hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la
modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en
el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al
establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este
apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses
anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en
cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los
efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el
tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia,
paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la
baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una
duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación
física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un
tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido
concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de
planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y
financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones
presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos
externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente
consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores
igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá
seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de
lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos
siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la
causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente
a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo
52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de
tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la
indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo
constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del
derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la
decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días,
computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la
extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo
52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su
representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá
derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales
con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si
se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera
como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será
nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los
siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto
o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la
letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que
el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha
de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se
refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras
víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y
condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse
reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por
maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de
aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión
extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del
derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará procedente
siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la
decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el
apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error
excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del
despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios
correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía
correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la
nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales
efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes
modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá
derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo,
consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo
por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el
empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la
indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por
compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por
decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y
culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia
o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con
ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así
como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten
negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso
sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al
trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá
efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras
exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los
trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente
contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes
miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y
al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados
sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo
establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo
despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho
nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo
en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido.
Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios
devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en
la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente
o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede
acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de
comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se
ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de
las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien
se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes
supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto
o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la
letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que
el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha
de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se
refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras
víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y
condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse
reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por
maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de
aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por
motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los
permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión
inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del
contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a
salarios de tramitación.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia,
podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización
equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de
veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la
extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del
cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el
trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a
una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha
de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia
o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a
dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento
de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la
readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los
trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De
no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la
opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá
derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia
del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha
en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono
de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56 de
esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al
presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación,
serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a
dichos salarios.
En caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión
y extinción colectivas de los contratos de trabajo y de sucesión de empresa, se
aplicarán las especialidades previstas en la Ley Concursal.
Faltas y sanciones de los trabajadores
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la
dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo
con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones
legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes
sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables
ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves
requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los
hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la
reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al
descanso del trabajador o multa de haber.
Plazos de prescripción
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que
no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración
convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios
continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga
expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones
económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no
puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se
computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o
resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de
aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de
caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la
presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de
mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de
aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de
movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El
plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la
decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de
consultas.
1. Las infracciones cometidas por el empresario
prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves
prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves,
a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de
su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
De los derechos de representación colectiva y de
reunión de los trabajadores en la empresa
Del derecho de representación colectiva
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de
esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores
tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de
representación regulados en este Título.
1. La representación de los trabajadores en la empresa
o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde
a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en
aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así
lo decidieran estos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre,
personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía
siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán
mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron
elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de
empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que
sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de
empresa en el artículo 65 de esta Ley.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y
colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo
para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo
cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en
municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen
los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité
de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la
misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios
y con todos los segundos se constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la
constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13
miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos
comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará
la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales
considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras
funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en
que se acuerde su creación.
1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado
y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a
los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del
empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos
por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de
una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende
el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y
el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la
emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de
información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con
espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones
recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de
los trabajadores.
2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado
trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a
que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución
reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones
medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la
producción y ventas, incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración
de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y
tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la
realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo
parcial y de los supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y
las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus
consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o
especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se
utilicen.
3. También tendrá derecho a recibir información, al
menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se
incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes
niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran
adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de
haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
4. El comité de empresa, con la periodicidad que
proceda en cada caso, tendrá derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la
memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por
acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los
socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito
que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la
terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por
faltas muy graves.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a
recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y
de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días
siguientes a que tuvieran lugar.
5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado
y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el
centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución
probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al
respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado
sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios
relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo
en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la
adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo
para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe,
con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones
adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales
o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación
del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda
afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de
organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de
sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
6. La información se deberá facilitar por el
empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido
específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido
apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su
examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente
esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el
nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal
manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de
la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta
justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u
opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las
cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades
que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas
cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del
comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar
las decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa
deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido
solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
7. El comité de empresa tendrá también las siguientes
competencias:
a) Ejercer una labor:
1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas
vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del
resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su
caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o
tribunales competentes.
2.º De vigilancia y control de las condiciones de
seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las
particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley.
3.º De vigilancia del respeto y aplicación del
principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
b) Participar, como se determine por convenio
colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en
beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
c) Colaborar con la dirección de la empresa para
conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el
incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la
empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
d) Colaborar con la dirección de la empresa en el
establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
e) Informar a sus representados en todos los temas y
cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan
o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá
sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos de
esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.
9. Respetando lo establecido legal o
reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer
disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de
ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo,
así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como
órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo
relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus
miembros.
2. Los miembros del comité de empresa y éste en su
conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar
el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y
objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido
expresamente comunicada con carácter reservado.
3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado
por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de
aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la
expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a
comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos
industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según
criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro
de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica.
Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan
relación con el volumen de empleo en la empresa.
5. La impugnación de las decisiones de la empresa de
atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los
representantes de los trabajadores se tramitará conforme al proceso de conflictos
colectivos regulado en el Capítulo VIII del Título II del Libro II de la Ley de
Procedimiento Laboral, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo
2/1995, de 7 de abril.
Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los
litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y
por los expertos que les asistan de su obligación de sigilo.
Lo dispuesto en este apartado se entiende sin
perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de
4 de agosto, para los casos de negativa injustificada de la información a que
tienen derecho los representantes de los trabajadores.
1. El número de miembros del comité de empresa se
determinará de acuerdo con la siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores,
nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos
trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta
trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores,
veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción,
con el máximo de setenta y cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán
de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su
propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la
ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro,
y a la empresa.
Los comités deberan reunirse cada dos meses o siempre
que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores
representados.
1. Podrán promover elecciones a delegados de personal
y miembros de comités de empresa las organizaciones sindicales más
representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de
representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por
acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones
tendrán derecho a acceder a los registros de las Administraciones públicas que
contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores,
en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos
ámbitos.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones
con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso
electoral. En dicha comunicación los promotores deberán identificar con
precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el
proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de
la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más
allá de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en
la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública,
dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos
presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo
soliciten.
Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos
más representativos o representativos de conformidad con la Ley Organica
11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración
de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o
territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la
representación por conclusión de la duración del mandato, tal promoción sólo
podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el
vencimiento del mandato.
Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones,
revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los
convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación
de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan
tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse
por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos
establecidos en este artículo para la promoción de elecciones determinará la
falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la
omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a
la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una
anterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha de iniciación del
proceso electoral fijado en el escrito de promoción.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación
de la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no impedirá el
desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos
que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la
realización de elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerará
válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria
registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la
empresa o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha
distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas
convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este último supuesto
la promoción deberá acompañarse de una comunicación fehaciente de dicha
promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con
anterioridad.
3. La duración del mandato de los delegados de
personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años,
entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus
competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y
celebrado nuevas elecciones.
Solamente podrán ser revocados los delegados de
personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los
trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a
instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de
éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta
revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo,
ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier
causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá
automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el
sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se
cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación
un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El
sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y
extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de
anuncios.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de
personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de
lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el
supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos,
aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de
trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o
extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio
de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato,
salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el
despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su
representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54.
Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en
razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité,
con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su
representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal
desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social,
comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales
retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada
centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de
acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de
empresa:
1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores,
veinte horas.
3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos
trabajadores, treinta horas.
4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta
trabajadores, treinta y cinco horas.
5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante,
cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de
horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los
delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el
máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio
de su remuneración.
1. Los delegados de personal y los miembros del comité
de empresa se elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal,
directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que
establezcan las disposiciones de desarrollo de esta Ley.
2. Serán electores todos los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en
la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan
dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis
meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se
pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres
meses de antigüedad.
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y
elegibles cuando reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo anterior
3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones
de delegados de personal y miembros del comité de empresa por los sindicatos de
trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o
más de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus
resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse los trabajadores que
avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y
colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a
cubrir.
En la elección para delegados de personal, cada
elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de
puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que
obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el
trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo
de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los
técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no
cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la composición
profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podrá
establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso,
las normas electorales del presente Título se adaptarán a dicho número de
colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada
empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales
mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se
adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción
más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa
la elección se ajustará a las siguientes reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las
listas presentadas para los del comité que corresponda a su colegio. Estas
listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No
obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las
listas para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la
suspensión del proceso electoral ni la anulación de dicha candidatura aun
cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un
número de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir.
En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores
que la presenten.
b) No tendrán derecho a la atribución de
representantes en el comité de empresa aquellas listas que no hayan obtenido
como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se
atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad
con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de
puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la
lista o listas que tengan un mayor resto de votos.
c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los
candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas
anteriores determinará la anulabilidad de la elección del candidato o
candidatos afectados.
Artículo 72. Representantes de quienes presten
servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadores no fijos.
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos
discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada
estarán representados por los órganos que se establecen en este Título
conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el número de
representantes, se estará a lo siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos
discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada
superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se
computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior
a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se
computará como un trabajador más.
1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá
una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o
fracción.
2. La mesa será la encargada de vigilar todo el
proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el
acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente.
3. La mesa estará formada por el presidente, que será
el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán los
electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario. Se
designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la
mesa en el orden indicado de antigüedad o edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser
candidato, y de serlo le sustituirá en ella su suplente.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá
nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podrá designar un representante
suyo que asista a la votación y al escrutinio.
1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar
elecciones, ésta, en el término de siete días, dará traslado de la misma a los
trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los representantes de los
trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores.
La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante
acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicación
del propósito de celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación del
proceso electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de
personal, el empresario, en el mismo término, remitirá a los componentes de la
mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo
normalizado.
La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
a) Hará público entre los trabajadores el censo
laboral con indicación de quiénes son electores.
b) Fijará el número de representantes y la fecha tope
para la presentación de candidaturas.
c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se
presenten.
d) Señalará la fecha de votación.
e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no
superior a tres días naturales.
Los plazos para cada uno de los actos serán señalados
por la mesa con criterios de razonabilidad y según lo aconsejen las
circunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución y la fecha de las
elecciones no mediarán más de diez días.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de
hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo delegado de personal,
desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación y proclamación de
candidatos electos habrán de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo
caso la mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de celebración
de la votación. Si se hubiera presentado alguna reclamación se hará constar en
el acta, así como la resolución que haya tomado la mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité
de empresa, constituida la mesa electoral solicitará al empresario el censo
laboral y confeccionará, con los medios que le habrá de facilitar éste, la
lista de electores. Esta se hara pública en los tablones de anuncios mediante
su exposición durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas.
La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación
relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hasta
veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de exposición de la
lista. Publicará la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas
siguientes. A continuación, la mesa, o el conjunto de ellas, determinará el
número de miembros del comité que hayan de ser elegidos en aplicación de lo
dispuesto en el artículo 66.
Las candidaturas se presentarán durante los nueve días
siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La
proclamación se hará en los dos días laborables después de concluido dicho
plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamación
se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el
posterior día hábil.
Entre la proclamación de candidatos y la votación
mediarán al menos cinco días.
1. El acto de la votación se efectuará en el centro o
lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas
que regulen el voto por correo.
El empresario facilitará los medios precisos para el
normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral.
2. El voto será libre, secreto, personal y directo,
depositándose las papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidad del
papel serán de iguales características, en urnas cerradas.
3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la
mesa electoral procederá públicamente al recuento de votos mediante la lectura
por el Presidente, en voz alta, de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantará acta
según modelo normalizado en la que se incluirán las incidencias y protestas habidas
en su caso. Una vez redactada el acta será firmada por los componentes de la
mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto
seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión
conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación.
5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta
de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas, así como
a los representantes electos.
El resultado de la votación se publicará en los tablones
de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de
votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constitución de la
mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la mesa, quien podrá
delegar por escrito en algún miembro de la mesa. La oficina pública dependiente
de la autoridad laboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en
los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los
sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado a la empresa de la
presentación en dicha oficina pública del acta correspondiente al proceso
electoral que ha tenido lugar en aquélla, con indicación de la fecha en que
finaliza el plazo para impugnarla y mantendrá el depósito de las papeletas
hasta cumplirse los plazos de impugnación. La oficina pública dependiente de la
autoridad laboral, transcurridos los diez días hábiles desde la publicación,
procederá o no al registro de las actas electorales.
7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral el registro de las actas, así como la expedición de copias
auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las
certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de
los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad
Sindical. Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la
condición de más representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las
funciones o facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta
representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los
resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegación del registro de un acta por la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral sólo podrá hacerse cuando se trate
de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de
comunicación de la promoción electoral a la oficina pública, falta de la firma
del Presidente de la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de
alguno de los datos que impida el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública dependiente de
la autoridad laboral requerirá, dentro del siguiente día hábil, al Presidente
de la mesa electoral para que en el plazo de diez días hábiles proceda a la
subsanación correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los
sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas.
Una vez efectuada la subsanación, esta oficina pública procederá al registro
del acta electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya
efectuado la subsanación o no realizada ésta en forma, la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días
hábiles, a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan
obtenido representación y al Presidente de la mesa. En el caso de que la
denegación del registro se deba a la ausencia de comunicación de la promoción
electoral a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no cabrá
requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina
pública, ésta procederá sin más trámite a la denegación del registro,
comunicándolo al Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan
obtenido representación y al resto de las candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser
impugnada ante el orden jurisdiccional social.
1. Las impugnaciones en materia electoral se
tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en este artículo, con
excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán
plantearse directamente ante la jurisdicción competente.
2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la
empresa cuando en ella concurra dicho interés, podrán impugnar la elección, las
decisiones que adopte la mesa, así como cualquier otra actuación de la misma a
lo largo del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios
graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren
su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos
elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso
electoral y en la falta de correlación entre el número de trabajadores que
figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La
impugnación de actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación
dentro del día laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en
el posterior día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo
74.2 de la presente Ley.
3. Serán árbitros los designados conforme al
procedimiento que se regula en este apartado, salvo en el caso de que las
partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la designación de
un árbitro distinto.
El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a
los principios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en Derecho,
graduados sociales, así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los
sindicatos más representativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas
según proceda y de los que ostenten el diez por ciento o más de los delegados y
de los miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o
de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los
sindicatos señalados anteriormente, la autoridad laboral competente establecerá
la forma de designación, atendiendo a los principios de imparcialidad de los
árbitros, posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos en su
nombramiento.
La duración del mandato de los árbitros será de cinco
años, siendo susceptible de renovación.
La Administración laboral facilitará la utilización de
sus medios personales y materiales por los árbitros en la medida necesaria para
que éstos desarrollen sus funciones.
4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto,
ser recusados, en los casos siguientes:
a) Tener interés personal en el asunto de que se
trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada,
o tener cuestión litigiosa con alguna de las partes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del
cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de los
interesados, con los administradores de entidades o sociedades interesadas y
también con los asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan
en el arbitraje, así como compartir despacho profesional o estar asociado con
éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato.
d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con
alguna de las personas mencionadas en el apartado anterior.
e) Tener relación de servicio con persona natural o
jurídica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los últimos
dos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia
o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante
escrito dirigido a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral a
quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado
candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Este escrito, en el que
figurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazo
de tres días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran
producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa; en el caso de
impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas
en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los tres
días se computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si se
impugnasen actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo será
de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en
su caso, la posterior impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación
de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá
los plazos de prescripción.
6. La oficina pública dependiente de la autoridad
laboral dará traslado al árbitro del escrito en el día hábil posterior a su
recepción así como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se
hubieran presentado actas electorales para registro, se suspenderá su
tramitación.
A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro
convocará a las partes interesadas de comparecencia ante él, lo que habrá de
tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes, antes de
comparecer ante el árbitro designado de conformidad a lo establecido en el
apartado 3 de este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto,
lo notificarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para
que dé traslado a este árbitro del expediente administrativo electoral,
continuando con el mismo el resto del procedimiento.
El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes
a la comparecencia y previa práctica de las pruebas procedentes o conformes a
derecho, que podrán incluir la personación en el centro de trabajo y la
solicitud de la colaboración necesaria del empresario y las Administraciones
públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y razonado, resolviendo en
derecho sobre la impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el
registro del acta, y se notificará a los interesados y a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votación, la
oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido
del laudo.
El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden
jurisdiccional social a través de la modalidad procesal correspondiente.
Del derecho de reunión
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo
cuatro de esta Ley, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo
tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de
personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de
trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será
presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de
personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la
misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a
la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente
incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria
y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a
asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar
perjuicios en la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia
de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse
simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal
desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de
celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si
las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las
horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo
para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde
la última reunión celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el
resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna
reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos
que les sean de aplicación no estarán afectadas por el párrafo b).
La convocatoria, con expresión del orden del día
propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho
horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.
Cuando se someta a la asamblea por parte de los
convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los
trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable
personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad
más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus
características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de
personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar
sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios
tablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las
empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada
centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que
acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por la
autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
De la negociación colectiva y de los convenios
colectivos
Disposiciones generales
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación
desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios,
constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de
su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito
correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de
trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través
de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley
obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del
artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas
en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que
afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para
la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal
de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a
una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El
acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo
de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones
establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por
razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de
Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a
la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas
cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del
convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera
solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un
acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan
establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera
efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se
refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las
discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá
la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será
recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y
no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo
anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las
partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo
afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de
una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada
en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las
debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no
superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del
conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos
alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren
los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones
de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de
depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior
puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se
aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de
aplicación que las partes acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma,
podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la
estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han
de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en
convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico,
por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la
legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios
podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos,
así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este
artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no
podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto
en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo
83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un
convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia
de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa
respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las
siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos
salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas
extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo,
el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema
de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de
contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la
vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y
convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias
los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere
el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este
apartado.
3. Salvo pacto en contrario negociado según el
artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los
requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el
ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a
lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el
respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la
correspondiente unidad de negociación.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y
salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante
acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo
83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad
Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la
clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario,
las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad
geográfica.
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios
colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en
general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de
relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para
resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en
los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos
efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los
acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los
mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias
derivadas de la aplicación de los convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para
determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los
mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a
promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido
previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
2. A través de la negociación colectiva se podrán
articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos
objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación
que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se
articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de
doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial,
el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos
convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación
colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se
hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber
de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que
se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar
como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva
las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de
trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en
tal artículo.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así
como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la
representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones
establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como
establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión,
incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los
sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el
artículo 83.
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la
duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos
de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo
convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los
sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87
y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos
se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez
denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se
hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un
convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las
cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante
la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán
adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus
contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que,
tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el
sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de
negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter
las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la
misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo
91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y
procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el
caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral
por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o
voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el
arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio
colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo
arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo
hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su
integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
1. En representación de los trabajadores estarán
legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el
comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones
sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros
del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las
secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría
de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de
empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en
representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de
este artículo para la negociación de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores
con perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar las
secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus
representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
2. En los convenios sectoriales estarán legitimados
para negociar en representación de los trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más
representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más
representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no
trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos,
las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por
ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el
ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
3. En representación de los empresarios estarán
legitimados para negociar:
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el
propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los que
afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la
representación de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las
asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio
cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2
de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los
trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en
dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan
asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad,
según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los
correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales
de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o
trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de
Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las
empresas o trabajadores.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de
ámbito estatal los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración
de más representativos conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de la Comunidad
Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta
de esta Ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación
sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación,
tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de
la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los
legitimados según el artículo anterior y en proporción a su representatividad.
2. La comisión negociadora quedará válidamente
constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las
asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen
como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los
comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que
ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan órganos de
representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la
comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones
sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito
estatal o de Comunidad Autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan
asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se
entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté
integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas
referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3 c).
En los supuestos a que se refieren los dos párrafos
anteriores, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se efectuará
en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales
o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.
3. La designación de los componentes de la comisión
corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán
designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de
asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.
4. En los convenios sectoriales el número de miembros
en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los
convenios no se superará el número de trece.
5. Si la comisión negociadora optara por la no
elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión
constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las
sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de
cada una de ellas, junto con el secretario.
Procedimiento
1. La representación de los trabajadores, o de los
empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte,
expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito,
la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los
ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de
que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo
vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la
denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la
autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del
convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá
negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o
convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya
vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier
caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el
principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias,
tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su
existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la
desaparición de aquéllas.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la
recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión
negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la
propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación.
3. Los acuerdos de la comision requerirán, en
cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos
representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las
partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley
han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la
autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo
de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen.
Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y
conciliación competente para su depósito.
3. En el plazo máximo de veinte días desde la
presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral
su publicación obligatoria y gratuita en el "Boletín Oficial del
Estado" o, en función del ámbito territorial del mismo, en el
"Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma"o en el "Boletín Oficial"
de la provincia correspondiente.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que
acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio
conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se
dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas
que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las
partes.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado
anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad
en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o
indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del
Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades
Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral
se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio
colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en
conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las
Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo
establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento
Laboral.
1. Sin perjuicio de las competencias legalmente
atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las
cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios
colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior,
en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2
y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el
arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la
aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a
través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y
tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre
que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral
tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto,
un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta
Ley.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de
impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los
convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral
en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación
arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el
laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.
3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a
la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión
paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto
en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado
anterior o ante el órgano judicial competente.
4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre
interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y
tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley.
5. Los procedimientos de solución de conflictos a que
se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de
carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
1. En las respectivas unidades de negociación, las
partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la
totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran
afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos
de registro.
2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el
órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la
materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta
Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de
empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los
perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho
ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III, debida a la
ausencia de partes legitimadas para ello.
La decisión de extensión se adoptará siempre a
instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que
reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres meses,
teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos
desestimatorios de la solicitud.
Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de
extensión quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva
en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los artículos 87.2 y 3
de esta Ley.
Infracciones laborales
(Derogado)
(Derogados)
Disposición adicional primera. Fomento de la
contratación indefinida de los contratos en prácticas y de aprendizaje.
(Derogada)
1. Las empresas que celebren contratos en prácticas
con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción, durante la
vigencia del contrato, del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad
Social correspondiente a contingencias comunes.
2. Los trabajadores minusválidos contratados para la
formación no se computarán para determinar el número máximo de estos contratos
que las empresas pueden realizar en función de su plantilla.
3. Las empresas que celebren contratos para la
formación con trabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción del 50
por 100 en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para los
contratos para la formación.
4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos
para la formación que se celebren con trabajadores minusválidos que trabajen en
Centros Especiales de Empleo las peculiaridades que para dichos contratos se prevén
en el artículo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se
regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que
trabajen en los Centros Especiales de Empleo.
(Derogada)
Las modificaciones introducidas por la presente Ley en
la regulación legal del salario no afectarán a los conceptos retributivos que
tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de
entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán en los
mismos términos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo se
establezca un régimen salarial que conlleve la desaparición o modificación de
dichos conceptos.
Las retribuciones del personal de alta dirección
gozarán de las garantías del salario establecidas en los artícu los 27.2, 29,
32 y 33 de esta Ley.
A efectos de ostentar representación institucional en
defensa de intereses generales de los empresarios ante las Administraciones
Públicas y otras entidades u organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma
que la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa
las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más de las
empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las
asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un
mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. No estarán
comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén
integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la
condición de más representativas con arreglo a esta disposición adicional
gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles
patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.
La regulación de condiciones de trabajo por rama de
actividad para los sectores económicos de la producción y demarcaciones
territoriales en que no exista convenio colectivo podrá realizarse por el
Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previas las
consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y
organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92 de
esta Ley, que será siempre procedimiento prioritario.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, recogerá en un texto único denominado Código de Trabajo, las
distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las
materias laborales, ordenándolas en Títulos separados, uno por Ley, con
numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal.
Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a
dicho Codigo de Trabajo todas las disposiciones generales laborales mediante el
procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de
incorporación, segun el rango de las normas incorporadas.
Los anticipos reintegrables sobre sentencias
recurridas, establecidos en la Ley de 10 de noviembre de 1942, podrán alcanzar
hasta el 50 por 100 del importe de la cantidad reconocida en la sentencia en
favor del trabajador.
Disposición adicional décima. Cláusulas de los
convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de
jubilación.
Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los
convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por
el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación
fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y
alcance de dichas cláusulas.
A los efectos de expedición de las certificaciones
acreditativas de la capacidad representativa en el ámbito estatal prevista en
el articulo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a las que haya sido
transferida la ejecución de funciones en materia de depósito de actas relativas
a las elecciones de órganos representativos de los trabajadores deberán remitir
mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina pública
estatal.
El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso
de un mes previsto en el párrafo segundo del artículo 67.1 de esta Ley, en los
sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta con las
organizaciones sindicales que en ese ámbito funcional ostenten, al menos, el 10
por 100 de los representantes de los trabajadores, y con las asociaciones
empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los
trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional.
En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el
convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias
en los períodos de consultas, se hubieran establecido conforme al artículo 83
de esta Ley, órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos
en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos
de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.
Disposición adicional decimocuarta. Sustitución de
trabajadores excedentes por cuidado de familiares.
Los contratos de interinidad que se celebren para
sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia a que se refiere
el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en
las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se
celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo
o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:
a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del
trabajador que se sustituye.
b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del
trabajador que se sustituye.
c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del
trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las
contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás
parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario
o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de
administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las
que se produzcan con estos últimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido
en esta disposición se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta
Ley y sus normas de desarrollo.
Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de los
límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al
encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas.
1. Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de
duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el artículo
15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá efectos
en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos públicos
vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios
constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo
público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la
cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los
procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa
aplicable.
En cumplimiento de esta previsión, el trabajador
continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su
cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se
producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado
trabajador acceda a empleo público, superando el correspondiente proceso
selectivo.
2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo
dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por
obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados
por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o
dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo
contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o
en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un
proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres
años.
3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de
contratos previsto en el artículo 15.5, sólo se tendrán en cuenta los contratos
celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que
formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y
demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas
o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5
no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de
trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de
Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley.
(Derogada)
Las discrepancias que surjan entre empresarios y
trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se
resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Disposición adicional decimoctava. Cálculo de
indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.
1. En los supuestos de reducción de jornada
contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en
cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será
el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de
jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo
legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el
párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos
establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.
1. Para aquellos proyectos de Escuelas Taller, Casas
de Oficio y Talleres de Empleo, así como otros proyectos de empleo-formación
promovidos por las Comunidades Autónomas, que hayan sido aprobados o estén
pendientes de aprobación en base a convocatorias efectuadas con anterioridad a
la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la
estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación
profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, se podrá
utilizar la modalidad del contrato para la formación de acuerdo con la
normativa vigente en el momento de la aprobación de los citados proyectos o
convocatorias.
2. El límite de edad y de duración para los contratos
para la formación y el aprendizaje establecidos en las letras a) y b) del
artículo 11.2, no será de aplicación cuando se suscriban en el marco de las
acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Asimismo, en estos contratos las
situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Disposición adicional vigésima. Aplicación del despido
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector
Público.
El despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes,
organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el
artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se
efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de
los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos
preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad
presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las
Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y
entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de
Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas
cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria
sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos
correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia
presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la
prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral
fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de
igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso
convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y
entidades a que se refiere el párrafo anterior.
Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de
aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público
vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos,
salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como
contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
Disposición adicional vigésima segunda. Consideración
de víctimas del terrorismo a efectos laborales.
Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en
los artículos 37.7 y 40.3.bis) las personas a que se refieren los artículos 5 y
33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección
Integral a las Víctimas del Terrorismo.
No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo
d), los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un
contrato para la formación que no hubiera agotado el plazo máximo de tres años
sólo podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa con un contrato de
aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años, computándose la
duración del contrato de formación a efectos de determinar la retribución que
corresponde al aprendiz.
Los contratos en prácticas, para la formación, a
tiempo parcial y de trabajadores fijos discontinuos, celebrados con
anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Real
Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa
a cuyo amparo se concertaron.
Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a
los contratos celebrados al amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 diciembre,
excepto lo dispuesto en el segundo párrafo d) del apartado 2 del artículo 11.
Los contratos temporales de fomento del empleo
celebrados al amparo del Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, concertados
con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de entrada en vigor del la Ley
10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación,
continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Los contratos temporales cuya duración máxima de tres
años hubiese expirado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que
hayan sido objeto de una prórroga inferior a dieciocho meses, podrán ser objeto
de una segunda prórroga hasta completar dicho plazo.
En todo lo que no se oponga a lo establecido en la
presente Ley, el contrato de relevo y la jubilación parcial continuará
rigiéndose por lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto
1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regula el contrato a tiempo parcial,
el contrato de relevo y la jubilación parcial.
Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las
normas sobre jornada y descansos contenidas en el Real Decreto 2001/1983, sin
perjuicio de su adecuación por el Gobierno, previa consulta a las
organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a las previsiones contenidas
en los artículos 34 al 38.
Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo
que por un acuerdo de los previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se
establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarán siendo de aplicación
como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo,
hasta el 31 de diciembre de 1994.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior
se autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para derogar total o
parcialmente, de forma anticipada, las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas
Laborales, o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las
Ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura, con
arreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente.
La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza
por la negociacion colectiva. A tales efectos se valorará si en el ámbito de la
correspondiente Ordenanza existe negociación colectiva que proporcione una
regulación suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite a
la negociación colectiva.
Si la comisión informase negativamente sobre la
cobertura, y existiesen partes legitimadas para la negociación colectiva en el
ámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para negociar un convenio
colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos de
cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podra
acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje.
La concurrencia de los convenios o acuerdos de
sustitución de las Ordenanzas con los convenios colectivos que estuvieran
vigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá por lo dispuesto en el
artículo 84 de esta Ley.
Toda extinción de la relación laboral producida con
anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley
11/1994, de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo y procesal por las
normas vigentes en la fecha en que aquélla hubiera tenido lugar.
A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12
de junio de 1994 al amparo de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta
Ley según la anterior redacción, les será de aplicación la normativa vigente en
la fecha de su iniciación.
1. Las elecciones para renovar la representación de
los trabajadores, elegida en el último período de cómputo anterior a la entrada
en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante quince meses contados a partir
del 15 de septiembre de 1994, prorrogándose los correspondientes mandatos hasta
la celebración de las nuevas elecciones a todos los efectos, sin que sea
aplicable durante este período lo establecido en el artículo 12 de la Ley
9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las
condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las
Administraciones Públicas.
2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más
representativos podrá establecerse un calendario de celebración de elecciones a
lo largo del período indicado en el párrafo anterior en los correspondientes
ámbitos funcionales y territoriales.
Estos calendarios serán comunicados a la oficina
pública con una antelación mínima de dos meses a la iniciación de los
respectivos procesos electorales. La oficina pública dará publicidad a los
calendarios, sin perjuicio de la tramitación conforme al artículo 67.1 de la
presente Ley de los escritos de promoción de elecciones correspondientes a
aquéllos. La comunicación de estos calendarios no estará sujeta a lo dispuesto
en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta Ley.
Las elecciones se celebrarán en los distintos centros
de trabajo conforme a las previsiones del calendario y sus correspondientes
preavisos, salvo en aquellos centros en los que los trabajadores hubiesen
optado, mediante acuerdo mayoritario, por promover las elecciones en fecha
distinta, siempre que el correspondiente escrito de promoción se hubiese
remitido a la oficina pública en los quince días siguientes al depósito del
calendario.
Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito
del calendario prevalecerán sobre el mismo en el caso de que hubieran sido
promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994 siempre que hubieran sido
formuladas por los trabajadores del correspondiente centro de trabajo o por
acuerdo de los sindicatos que ostenten la mayoría de los representantes en el
centro de trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará a
las elecciones promovidas con anterioridad al día indicado, en el caso de que
en dicha fecha no hubiera concluido el proceso electoral.
3. La prórroga de las funciones de los delegados de
personal y miembros de comités de empresa, así como los efectos de la misma, se
aplicará plenamente cuando haya transcurrido en su totalidad el plazo señalado
en el número 1 de esta disposición transitoria.
El plazo de tres años para solicitar la presencia de
un sindicato o de una organización empresarial en un órgano de participación
institucional, al que se refiere la disposicion adicional primera de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a partir del día 1 de enero
de 1995.
A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las
situaciones de incapacidad laboral transitoria o invalidez provisional,
cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran, les será de
aplicación la legislación precedente hasta que se produzca la extinción de
aquéllas.
Disposición transitoria undécima. Excedencias por
cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995.
Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos,
vigentes el 13 de abril de 1995, fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995, de
23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989, de 3 de marzo, se
regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre que en la citada fecha de entrada
en vigor el trabajador excedente se encuentre dentro del primer año del período
de excedencia o de aquel período superior al año al que se hubiera extendido,
por pacto colectivo o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo
y al cómputo de la antigüedad.
En caso contrario, la excedencia se regirá por las
normas vigentes en el momento del comienzo de su disfrute, hasta su
terminación.
Disposición transitoria duodécima. Régimen transitorio
del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de relevo.
El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial
por jubilación parcial y del contrato de relevo establecido en los apartados 6
y 7 del artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción
dada por la Ley de Medidas en materia de Seguridad Social, se aplicará gradualmente
de acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria decimoséptima de la
Ley General de la Seguridad Social.
La indemnización prevista a la finalización del contrato
temporal establecida en el artículo 49.1.c) de esta Ley se aplicará de modo
gradual conforme al siguiente calendario:
Ocho días de salario por cada año de servicio para los
contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
Nueve días de salario por cada año de servicio para
los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
Diez días de salario por cada año de servicio para los
contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
Once días de salario por cada año de servicio para los
contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
Doce días de salario por cada año de servicio para los
contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo
dispuesto en esta Ley, y expresamente:
a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los
Trabajadores.
b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la
jornada máxima legal en cuarenta horas, y de las vacaciones anuales mínimas en
treinta días.
c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de
determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los
Trabajadores.
d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones
y sanciones en el orden social, los artículos 6, 7 y 8.
e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se
amplía a dieciséis semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas
para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo, el artículo
primero.
f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 1990, la disposición adicional segunda.
g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de
Información de los representantes de los trabajadores en materia de
contratación.
h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación
del régimen de permisos concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto de los
Trabajadores, y 30/1984, de medidas para la reforma de la función pública, a
los adoptantes de un menor de cinco años, el artículo 1.
i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación
del Estatuto de los Trabajadores en materia de indemnización en los supuestos
de extinción contractual por jubilación del empresario.
j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes
de fomento de la ocupación, excepto las disposiciones adicionales cuarta,
quinta, sexta y séptima.
k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se
modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del texto
articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, el capítulo I, los artículos vigésimo y vigésimo
primero del capítulo III, las disposiciones adicionales primera, segunda y
tercera, las disposiciones transitorias primera, segunda y tercera, y las
disposiciones finales, tercera, cuarta y séptima. l) De la Ley 42/1994, de 30
de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, los
artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional decimosexta.
m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del
permiso parental y por maternidad, los artículos 1 y 3, la disposición
adicional única y el párrafo primero y el inciso primero del párrafo segundo de
la disposición transitoria única.
El trabajo realizado por cuenta propia no estará
sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por
precepto legal se disponga expresamente.
1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos, como órgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad
Social, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la
Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales
y sindicales más representativas, tendrá las siguientes funciones:
a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito
funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de
aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de
un convenio colectivo regulado en el artículo 92 de esta Ley.
b) El estudio, información y elaboración de
documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma
mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.
c) La intervención en los procedimientos de solución
de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la
inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos
de acuerdo con el artículo 82.3 de esta Ley.
2. Reglamentariamente se establecerá la composición y
organización de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, así
como sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo
de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social.
3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se entenderán siempre sin perjuicio
de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral
en los términos establecidos por las leyes
El Gobierno, previas las consultas que considere
oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, dictará
las normas necesarias para la aplicación del Título II de la presente Ley en
aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea
relevante el número de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de
dieciocho años, así como a los colectivos en los que, por la naturaleza de sus
actividades, se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersión o
unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio normal de sus
actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan aconsejable
su inclusión en el ámbito de aplicación del Titulo II citado. En todo caso,
dichas normas respetarán el contenido básico de esos procedimientos de
representación en la empresa.
Con arreglo a las directrices que fije el órgano
estatal de mediación, arbitraje y conciliación, al que corresponderá también su
custodia, el Instituto Nacional de Estadística elaborará, mantendrá al día y
hará público el censo de empresas y de población activa ocupada.
El tipo de cotización para la financiación del Fondo
de Garantía Salarial podrá revisarse por el Gobierno en función de las
necesidades del Fondo.
El Gobierno dictará las disposiciones
que sean precisas para el desarrollo de esta Ley.
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